El pasado 07 de Junio del 2024 publicado en el DOF se reformó la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos (LGPSEDMTP), conocida también como “Ley Trata”, agregando la fracción IV sobre la Jornada de Trabajo en su Artículo 21, donde sanciona y  describe la definición de explotación laboral, a su letra dice:
Será sancionado con pena de 3 a 10 años de prisión, y de 5 mil a 50 mil días multa ($542,850-$5,428,500), quien explote laboralmente a una o más personas.

Existe explotación laboral cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad, tales como:

1. Condiciones peligrosas o insalubres, sin las protecciones necesarias de acuerdo a la legislación laboral o las normas existentes para el desarrollo de una actividad o industria;
2. Existencia de una manifiesta desproporción entre la cantidad de trabajo realizado y el pago efectuado por ello, 
3. Salario por debajo de lo legalmente establecido.
4. Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley.

Tratándose de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas y afromexicanas las penas previstas serán de 4 a 12 años de prisión, y de 7 mil a 70 mil días multa ($759,990 a $7,599.900).

Fuente y Motivos 

El artículo 73 en su fracción XXI de nuestra constitución de 1917,  establece que el poder legislativo está facultado para expedir leyes que establezcan los tipos penales y sus sanciones en trata de personas y otros que atenten contra la integridad del ser humano, fue hasta 2012 cuando se emite la LGPSEDMTP o  “Ley Trata”.

El desempleo, la desigualdad, la pobreza, la violencia, la impunidad, la corrupción, la discriminación, los flujos migratorios y la delincuencia organizada son factores que ponen en situación vulnerable a miles de personas trabajadoras y en peligro de ser explotadas laboralmente.

En México, más de 850,000 personas son afectadas a sometimientos laborales, según el Índice Global de Esclavitud 2023, de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), elaborado con la Organización Mundial de las Migraciones (OIM).

Aspectos a considerar y recomendaciones

• El trabajador podrá solicitar al tribunal (juez laboral), la modificación a las condiciones de trabajo cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen (Art 57 Ley Federal del Trabajo (LFT)). Nuestra sugerencia es revisar el tabulador de salarios y las actividades que desempeña cada trabajador. 
• En relación a la jornada de trabajo por encima, aún cuando la Ley Trata en la fracción IV adicionada al art 21,no define a que ley hace referencia. Se recomienda atender  los artículos del 58 al 68 de LFT todos referentes a la jornada de trabajo. Destacando la duración de las jornadas y que horas comprende:

Tipo de Jornada	Horario	Horas a la semana	Horas Ordinarias + Horas Extra
Diurna	6:00 a 19:59 hrs. (8 horas)	48 horas	57 horas
Nocturna	20:00 a 5:59 hrs. (7 horas)	42 horas	51 horas
Mixta	Menor a tres horas y media en horario Nocturno y el resto en diurna (7.5 horas)	45 horas	54 horas
Especial	12 por 24, 24 por 48	48 horas	57 horas

• Considerar los límites y circunstancias que motivan tiempos extraordinarios, siempre y cuando sea por circunstancias extraordinarias y no rebase del límite de tres horas al día ni de tres veces por semana. 
• Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido,es decir, independientemente del pago triple por horas excedentes a las permitidas de acuerdo a lo anteriormente descrito, el patrón podrá ser  sancionado por la autoridad competente.
• Es recomendable que la empresa se asegure de llevar un control de tiempo laborado por los trabajadores (entrada, salida y comida en su caso), así como estar verificando el control de asistencias.  Los checadores son una herramienta muy útil para el caso.
• Mantener el Reglamento Interno de Trabajo en las condiciones reales y tenerlo registrado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral además de darlo a conocer a los trabajadores con evidencia del hecho.
• Elaborar el  Contrato de Trabajo y tener cláusulas específicas sobre  el horario de trabajo, el día de descanso,  las prestaciones que recibirá el trabajador, puesto que desempeñará y actividades que desarrollará, entre otras.
• Cuidar los factores de riesgo Psicosocial de acuerdo a la NOM-035-STPS-2018. 
• Se recomienda atender la NOM-030-STPS-2009, realizar un diagnóstico en materia de seguridad y salud en el trabajo, y atender las obligaciones correspondientes a la Comisión Mixta de Seguridad Higiene, con el fin de evitar una multa.

Conclusión

Si bien,  la falta de precisión de  la “Ley Trata”, ganar la defensa en un juicio tiene una alta probabilidad según versión de varios abogados involucrados en la materia, nuestra recomendación es prevenir cualquier contingencia de riesgo mediante un compliance laboral, donde se diagnostique, se planee, se ejecute, se documente y se supervise: 

• Las  condiciones de trabajo que se encuentran las empresas y las necesidades de la misma, debiendo estar en acuerdo de voluntades del trabajador y patrón.
• El Reglamento Interno de Trabajo y contratos debidamente firmados.
• Todas  las obligaciones en Materia Laboral, de Seguridad social y Fiscal
• Así como el cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas que le son aplicables y la integración de las comisiones mixtas de trabajo de acuerdo a la LFT. 
• Otorgar prestaciones mínimas de Ley, debido a que son irrenunciables los derechos de los trabajadores.

Vigencia

08 de junio de 2024, un día después de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

Rodríguez Soto y Asociados S.C

ESTA INFORMACIÓN ES OPINIÓN PERSONAL, NO CONSTITUYE UNA ASESORÍA PERSONAL SINO CRITERIOS QUE PUDIERAN SER AJENOS CON LOS CRITERIOS DE LAS AUTORIDADES FISCALES O JUDICIALES MEXICANAS. EL AUTOR NO SE HACE RESPONSABLE DEL USO QUE OTRO USUARIO PUDIERA DAR O TENER.

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